Frauen in Führungspositionen im Fokus

March 8, 2023

Dilys Chan

So fördert Volaris die Diskussion über Vielfalt und Integration am Arbeitsplatz

Möchten Sie mehr zu diesem Thema erfahren? Zwei unserer weiblichen Führungskräfte, Cristina Wheless und Mary Wilson, sprachen kürzlich auf der Konferenz „Growth & Exit Strategies“ der Corum Group. Schauen Sie sich die Aufzeichnung hier an.

Jedes Jahr im März gibt es Appelle, sich über die Förderung von Frauen in der Arbeitswelt Gedanken zu machen. Nicht nur in den USA, Großbritannien und Australien wird der Frauenmonat gefeiert, auch bei Volaris begehen wir den Internationalen Frauentag.

Das Geschlechtergefälle in der Softwarebranche ist bekannt. Die Hälfte der Weltbevölkerung bezeichnet sich als weiblich, doch in der Regel dominieren Männer die Softwarebranche. In einer von Statista zitierten 2022 weltweiten Umfrage unter Softwareentwicklern bezeichneten sich fast 92% der Befragten als männlich. Umfragen zur Unternehmensführung zeigen auch, dass Frauen in den mit Fusionen und Übernahmen betrauten Führungsteams eher unterrepräsentiert sind.

Bei unserer größten unternehmensweiten Veranstaltung, Quadrants, organisierten wir eine beliebte Diskussionsrunde über Frauen in Führungspositionen. Grace Annab, Chief Talent Officer, moderierte den für alle Teilnehmer offenen Talk.

Auf dem Podium saßen:

Mary Wilson, Mitbegründerin und Präsidentin von Tibersoft, einem Unternehmen im Besitz von Volaris.
Leanne Tribe, VP of Professional Services bei der Trapeze Group, einem Volaris-Unternehmen.
Tran Ly, Bereichsleiterin bei der Volaris Group.
Laurie Schultz, Vorstandsmitglied bei der Volaris-Muttergesellschaft Constellation Software und Beraterin von The51, einer Plattform für finanzielle Bildung und einem Risikofonds, der Frauen und geschlechtsspezifische Unternehmerinnen mit Investoren zusammenbringt.

1. Wie Unternehmen Frauen in Führungspositionen fördern können

Volaris ist stolz darauf, auf vielen Ebenen des Unternehmens Frauen in Führungspositionen zu haben: als Leiterinnen unserer Geschäftseinheiten, als entscheidende Mitglieder von M&A-Teams, als Mitglieder des Volaris Senior Corporate Leadership Teams und als Vorstandsmitglieder unserer Muttergesellschaft, Constellation Software. Constellation veröffentlicht außerdem Daten zu Vielfalt und Integration auf der CSI-ESG-Website, die Geschichten aus unserem dezentralisierten Unternehmen zusammenführt.

Die Diskussionsteilnehmerinnen sprachen über ihre Motivation, eine Führungsposition innerhalb des Unternehmens einzunehmen, und darüber, wie sich für jede von ihnen Führungsmöglichkeiten ergaben. Jede von ihnen bestätigte, dass sie während ihrer gesamten Laufbahn und bei Volaris von Mentoren profitiert haben. Sie waren sich einig, dass Mentoring und Förderung entscheidend für den Aufstieg von Frauen in Führungspositionen innerhalb eines Unternehmens sind, unabhängig davon, ob die Führungskräfte ihre Unterstützung anbieten oder selbst danach suchen.

Mary Wilson schlug vor, dass sich alle Führungskräfte Gedanken darüber machen sollten, ob sie vielleicht unbewusst davon ausgehen, dass Frauen nicht an Führungspositionen interessiert seien. So ließen sich Frauen in Führungspositionen integrieren. Manchmal glauben sie, dass sie darauf warten sollten, von jemandem gefragt zu werden, der dienstälter ist als sie. Sie schlug vor, dass Manager klare Gespräche mit allen Mitarbeitern mit hohem Potenzial führen, um das Interesse an Führungsaufgaben zu ermitteln und dann Entwicklungspfade einzurichten, die potenziellen Führungskräften helfen, ihre langfristigen Karriereziele zu erreichen. „Machen Sie deutlich, dass sie einen Platz am Tisch haben“, erklärte sie abschließend.

Mary Wilson spricht zum Publikum während des Panels „Frauen in Führungspositionen“ auf der Quadrants 2022. Wilson zeigte den Führungskräften Wege auf, wie sie mehr Frauen in die Chefetage holen und so mehr Vielfalt in die Entscheidungsprozesse integrieren können.

Zur Förderung der Vielfalt in den Führungsetagen fügte Mark Miller, CEO von Volaris, hinzu, dass die Organisationsstruktur darauf ausgerichtet sei, die Talententwicklung zu fördern. Darüber hinaus tendiere das Unternehmen dazu, kleine, fokussierte Teams zu bilden. Dadurch könne Volaris vielen unterschiedlichen Menschen die Möglichkeit bieten, ihre Führungsqualitäten zu zeigen.

Ly fügte hinzu, dass das Talentbewertungssystem bei Volaris einen Raum für transparente Diskussionen zwischen Managern über Kompetenzen und Leistungen bietet. „Etwaige Vorurteile verschwinden in der Regel, wenn der Schwerpunkt der Diskussion auf der Frage liegt: Ist diese Person die richtige für diese Aufgabe? Was können wir tun, um Platz für diese Person zu schaffen?“

2. Eine breitere Debatte über Diversität und Inklusion

Zwar ging es bei dieser Veranstaltung speziell um Frauen in Führungspositionen bei Volaris, aber die Diskussion war für alle Mitarbeiter des Unternehmens offen. Schultz sagte, dass der nächste Schritt für die Organisation in einer breiteren Diskussion über das Thema Vielfalt, Gerechtigkeit und Integration am Arbeitsplatz bestehe.

Mark Miller, CEO von Volaris, führte weiter aus, dass sich Inklusion nicht auf das Geschlecht beschränke. In einem vielfältigen, globalen Unternehmen, das in mehr als 40 Ländern tätig ist, strebt Volaris danach, die Mitarbeiter durch das Verständnis verschiedener Lernstile und Arbeitskulturen zu integrieren. (Seine Buchempfehlung zum besseren Verständnis von Introvertierten ist zum Beispiel Susan Cains Quiet: The Power of Introverts in a World That Can't Stop Talking).

Hochkarätige Führungskräfte wollen verstehen, wen sie entwickeln, motivieren und mit wem sie sprechen. Die Kultur und Psychologie [Aspekte des Talentmanagements] sind wirklich wertvoll. Es gibt viel darüber zu lernen, wie man sich mit Menschen verbindet.

–Mark Miller, CEO, Volaris Group

Schultz erzählte von der Idee, die sie in einer früheren Führungsposition vor Constellation hatte und die für ein datenorientiertes Unternehmen wie Volaris interessant sein kann: „In dem letzten Unternehmen, das ich geleitet habe, haben wir regelmäßig folgende die Daten gemessen und ausgetauscht: a) wer gesehen wird (z.B. Hauptredner auf einer Konferenz); b) wer gehört wird (z.B. Feedback durch Umfragen, Town Halls); c) wer eingestellt wird und d) wer befördert wird; und e) wer sich sicher fühlt (was einen Dialog über Mobbing und Belästigung eröffnete, der nicht unbedingt geschlechtsspezifisch war).“

3. Wie sich Führung mit den wichtigsten Lebensabschnitten vereinbaren lässt

Eine Führungsposition zu übernehmen heißt, neue Aufgaben unter einen Hut zu bringen und zugleich erfolgreich die wichtigsten Abschnitte und Übergänge des Lebens zu meistern. Solche Lebensabschnitte können die Gründung einer Familie oder die Pflege alternder Eltern sein. Das gilt sowohl für Männer als auch für Frauen.

Unternehmen können auch führen, indem sie Raum für Flexibilität und eine vernünftige Work-Life-Balance lassen. Bei dieser Diskussionsrunde erzählten die Rednerinnen, dass sie Kinder unterschiedlichen Alters haben. Mit der Unterstützung anderer bei Volaris waren sie in der Lage, bewusst Platz für Führungspositionen zu schaffen, als sich ihnen die Gelegenheit bot.

Die Podiumsgäste diskutierten darüber, wie sich die Pandemie als „Experiment“ entpuppte, das dazu beitrug, die Work-Life-Balance in einem globalen Unternehmen zu verbessern, in dem die Mitarbeiter viel reisen. Ly sagte, dass in einem Unternehmen mit vielen Jetset-Führungskräften „der Eindruck entstehen kann, dass man immer eine gepackte Tasche dabei haben muss, bereit zum Abflug.“ Sie wies jedoch auch auf flexiblere Lösungen hin.

„Wir sind es gewohnt, zu denken, dass man morgen in ein Flugzeug steigen und ein Meeting haben muss", stimmte Wilson zu. "Aber vielleicht muss das persönliche Treffen nicht morgen stattfinden, vielleicht kann es auch noch etwas warten.“

4. Vielfalt in Führungspositionen als Wert verstehen

Wie eine Führungskraft in der Studie zur Unternehmenskultur von Volaris sagte: „Es gibt keinen besseren Ort als Constellation Software, um den Wert von Vielfalt zu erkennen – in Bezug auf Alter, Glaube, Geschlecht, Herkunft, Religion und Ansichten.“ Vielfalt in den Führungsteams ist nicht nur gerecht und integrativ, sondern kann auch ein Gefühl der Zugehörigkeit fördern, das zur langfristigen Zufriedenheit der Mitarbeiter und zur Bindung von Talenten beiträgt.

Der Volaris-Ansatz für Kundenbeziehungen legt Wert darauf, die Bedürfnisse der Kunden zu verstehen. Schultz sprach darüber, wie Vielfalt in Kundenempathie einfließen kann: In ihrem früheren Unternehmen waren fast 40% ihrer Kunden Frauen. Dieser Prozentsatz wurde zur Zielvorgabe für die Mitarbeiter des Unternehmens, um der demografischen Entwicklung der Kunden zu entsprechen.

Führungskraft zu sein bedeutet, das Unbekannte zu umarmen. Führungskräfte können eine Zukunft schaffen, die es sonst nicht gegeben hätte, indem sie sich auf das einlassen, was sie nicht wissen, und indem sie Versprechungen machen, die sie nicht halten können, aber zu ihrem Wort stehen.

– Laurie Schultz, Vorstandsmitglied, Constellation Software

5. Tipps für bessere Chancen

Bei der Frage, welche Ratschläge sie der nächsten Generation von Frauen in Führungspositionen geben würden, kam immer wieder das Hochstapler-Syndrom auf: Frauen sollten das Gefühl überwinden, dass sie nicht bereit oder würdig für eine Führungsposition seien.

Laurie Schultz sagte, dass Führungskräfte eine entscheidende Rolle bei der Lösung spielen können, wenn sie sich als Menschen zeigen. Wenn sie ihre Verletzlichkeit zeigen und darüber sprechen, wie sie aus Fehlern gelernt haben, entdecken andere die Gemeinsamkeiten mit ihnen. Führungskräfte, die dieses Verhalten vorleben, können zeigen, dass sie nicht einschüchternd, unnahbar oder übermenschlich sind. „Es hilft anderen Menschen zu sagen: ‚Wenn sie es können, kann ich es auch‘“, sagte sie.

Die Podiumsteilnehmerinnen Laurie Schultz, Tran Ly, Leanne Tribe und Mary Wilson bestärkten die Frauen im Publikum darin, offen für Chancen zu sein. Sie ermutigten sie, ihre Zweifel zu überwinden, ob sie bereit oder würdig für eine Führungsposition seien.

Die Diskussionsrunde gab angehenden Führungskräften folgende Ratschläge mit auf den Weg:

Mary Wilson: „Sagen Sie Ja, wenn sich eine Gelegenheit bietet. Auch wenn Sie Angst haben oder glauben, dass Sie nicht alle Kriterien erfüllen, sagen Sie Ja. Führungseigenschaften sind angeboren, aber Führungskompetenzen können erlernt werden. Wenn Sie also die Eigenschaften einer Führungspersönlichkeit haben, können Sie sich diese zu eigen machen. Und Sie haben diese ganze Volaris-Gemeinschaft, die Ihnen dabei hilft, diese Kompetenzen zu entwickeln.“
Leanne Tribe: „Machen Sie weiter. Sie werden nie perfekt sein und Sie werden nie alles bewältigen. Doch es gibt Chancen: Die Talentbewertung zeigt das. Sie alle sind als aufstrebende Führungskräfte hier, weil jemand etwas Besonderes in Ihnen sieht. Sie müssen das auch in sich selbst erkennen. Nutzen Sie die Gelegenheit und finden heraus, wo Sie in Ihrer Karriere hinwollen, dann holen Sie es sich.“
Tran Ly: „Ich zitiere Wayne Gretzky: ‚Man verpasst 100% der Schüsse, die man nicht macht.‘ Das Ergebnis [des Versuchs, erfolgreich zu sein] ist nie so schlecht, wie Sie glauben, dass es sein wird. Es ist immer die Angst davor, die schlimmer ist als das, was tatsächlich passiert.“
Laurie Schultz: „Führungskraft zu sein bedeutet, das Unbekannte zu umarmen. Führungskräfte können eine Zukunft schaffen, die es sonst nicht gegeben hätte, indem sie sich auf das einlassen, was sie nicht wissen, und indem sie Versprechungen machen, die sie nicht halten können, aber zu ihrem Wort stehen. Das ist eine wesentliche Voraussetzung, um eine effektive Führungskraft zu sein.“

Im Einklang mit dem Volaris-Wert des ständigen Lernens und Zuhörens glauben wir, dass unser Unternehmen durch ein Verständnis von Vielfalt, Gleichberechtigung und Integration weiter wachsen kann. Wir möchten die Diskussion weiterführen.

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